在全面推进依法治国形势下，建设一支素质过硬的政法队伍是一项重要任务。目前，政法人才特别是基层政法人才，经常会出现断档问题，同时，现有的政法队伍的职业素养也需要进一步提升。因此，政法人才的管理规范化与人才开发的科学化是当前政法机关需要积极探索的新课题。在此，笔者主要探讨检察队伍的正规化、专业化和职业化问题，针对提升检察官的职业素养和专业水平提出建议。
岗位素能模型为队伍建设奠定基础
人才技能在各个行业都是最具竞争力的因素。人才管理的核心不在于把不合适的换掉，而在于在现有人员身上挖掘最大的潜力。检察工作的专业性强，人才培养的周期比较长，需要各级检察机关能够做到人尽其才，尽可能使优秀人才的潜力得到最大化发挥。人才开发工作是提升诉讼工作质量和效率、确保公平正义的基础，面临紧迫的需求。只有梳理清楚人才的素质能力，才能对人才进行合理配置，有针对性地进行开发，让他们取得更好的业绩，为社会作出更大的贡献。因此，最高人民检察院于2016 年1月制定下发了《检察机关岗位素能基本标准》，作为提升检察队伍专业化、职业化水平的基础。
岗位素能模型（胜任能力模型）是指在特定岗位上的工作者所具备的特点，这些特点能够让其在工作岗位上取得卓越的绩效。岗位素能模型涵盖五大方面内容：决定行为倾向的动机、持续表现出的特质、个人的态度和价值观、某领域的专业知识、具体从事某类工作的技能，这些内容通过具体的行为表现在工作中。
岗位素能基本标准为人才选拔、配置、培养提供专业化标准
最高检开发素能模型，对于加强高素质队伍建设，提升检察官人才队伍的专业素养和职业化程度有着重要意义，有助于进一步深化司法体制改革，加快落实依法治国新要求。具体体现在以下几个方面：
第一，检察工作的特殊性和专业性，需要开发岗位素能模型来实现任职资格条件的明确化和标准化。检察工作过程非常复杂，需要认真细致地查找信息，分析信息，依据信息作出判断、决策。在认知过程中，检察官职业素养上的差异会影响其判断。同时，在信息收集的过程中，与检察官进行信息沟通的个体会自觉或不自觉地向检察官提供情绪化的个人判断，这也有可能导致检察官认知的偏差。岗位素能模型提供了完整、详细的工作行为规范，可以减少因为个体认知差异带来的偏差，并为检察官的日常工作绩效提供目标，帮助检察院和检察官之间在绩效行为选择上达成共识。
第二，为人才的选拔和成长提供资格目标和能力指引。目前，担任检察官的条件主要体现为通过司法考试达到，而相应标准比较泛化、针对性不强。检察机关需要精心筛选，才能选出合格、有潜力的检察官。分序列、分层级开发的岗位素能模型，可以为新入职检察人员的成长提供任职资格目标和岗位能力的指引，可以节省人才投入成本，提升选拔的质量和成功率。
第三，可以提升人才开发的针对性。在各级检察院，特别是基层检察院，尚未形成科学系统的人才开发模式。目前，司法改革的一个核心内容是“办案责任制”，也就是“谁办案谁负责”。新入职检察人员需要很长时间的观察和学习锻炼，才能有效承担司法责任，这就决定了“传帮带”是应用最普遍的人才培养方式。尽管在实际办案中，学习是很有效的培训方法，但是“师傅”的个体差异及工作能力上的局限会很大程度上影响培训效果。基于岗位素能模型的培训需求分析，可以明确不同阶段检察官的能力水平现状与期望的能力水平之间的差距，从而确定更加具体的培训目标和培训内容。这不但能降低培训师个体差异带来的影响，还能提供通用学习标准，降低培训成本，确保培训工作的重心是围绕工作的长远目标，而不是眼前的要求。
第四，为合理的人才配置提供依据。为了最大程度实现检察工作整体目标，需要不断进行人才配置和流动，以保证合适的人才充实到核心岗位上。岗位素能模型不但提供了各个不同岗位的素质要求，更是把岗位的能力细化到不同层次的行为上。这为各级检察机关的岗位提供了明确的任职资格要求，从而为整个检察系统的人才流动提供了具体依据，既能提升整体业绩，也能产生激励效果。
岗位素能模型在人才开发中的应用建议
随着外部环境不断变化，案件的发生环境和方式也在不断变化。具有时效性的岗位素能模型可以确保检察人才与时俱进，不断提升其工作能力和专业化水平。
广义的人才开发不仅涉及培训与职业生涯管理，还可以拓展到人才测评、人才配置、人才激励等方面。人才评价是开发的基础，人才配置是开发的过程之一，激励也是人才开发的必要方式。而岗位素能模型在人才开发的每一个环节上都扮演着非常重要的角色。对于岗位素能模型在检察系统人才开发中的应用，笔者提出以下建议：
首先，基于岗位素能模型，在各级检察机关内部从两个方面构建知识管理体系：一是根据岗位素能模型的要求，分层分类地开发专业知识手册和工作流程，并形成文本，定期更新。这些文本可以用作培训手册，对于在岗培训的标准化会有较强的促进作用。二是着眼于检察事业发展对检察官的能力要求，系统地开发检察官的能力。根据不同层级的素能要求，进行科学的培训需求分析，确保培训目标和培训内容的针对性，并探索不同类型的培训方法，力求实现培训向工作业绩的有效转化。
其次，围绕岗位素能模型，制定激励制度。在人才成长过程中，如果组织上认可、奖励的行为都不是岗位素能模型标准下的绩效行为，那么岗位素能模型对于检察官的开发就显得价值不大了。只有把岗位素能模型作为激励制度的基础，才能提高参加培训的积极性。具体的激励制度包括绩效考核和职业生涯管理制度，岗位素能模型可以为这两类制度提供行为标准。此外，在制定激励制度的时候，要考虑到办案组是检察机关的常见工作方式，充分鼓励优秀检察官把其知识和技能传授给其他检察官，或者在工作团队中进行分享。
再次，依据岗位素能模型，设计合理的人才流动机制。人才的潜力需要在工作岗位上进行一定时间的历练，才能转化为胜任岗位的素质和能力。因此，检察官的工作经历设计是人才开发的重要组成部分。在人才管理上，不仅需要合理配置人才资源，而且要设计科学合理的人才流动机制，并与人才开发系统有机结合，确保各个关键岗位上不会出现人才缺失。基于岗位素能模型，可以确定不同岗位的选拔标准，使人才的个体流动方向符合检察机关整体工作目标的要求。同时，岗位素能模型对通用素质要求与具体的岗位相对应，有助于各级检察机关进行人才培养开发时，定向设计人才的工作经历，促进整体人才开发的效率。
总之，只有建立起有效的岗位素能模型，才能设计科学合理的人才管理及开发体系，提升检察队伍的专业素质和整体水平。岗位素能模型的合理应用，会对司法人才队伍建设工作，乃至整个司法体制改革贡献重要力量。
（刘颖 作者为中国人民大学公共管理学院副教授）
