基层检察院队伍建设存在的问题产生原因及对策
澧县人民检察院党组书记、检察长 卜兴炎
基层检察院要生存，要发展，人的因素是第一因素，作为一名基层检察院的检察长，队伍建设是第一件大事，也是第一难事。尽管澧县检察院队伍的整体情况是好的，但是由于诸多方面的原因，干警的创先意识、履职能力、后续发展还存在一定的问题，只有有效解决这些问题，才能培养出一支能干事、想干事、会干事的检察队伍。下面，我对目前基层检察院队伍的存在问题及原因、解决对策作一下分析，以提高基层院队伍建设的针对性。
一、存在的问题
1．创先意识不够强烈。一是主人翁意识不够。表现在创先争优的主体定位不正确，不能正确把握个体与整体的辩证统一关系，不能正确认识个体与整体的相互依存作用，不想、不愿、不敢为全院的发展出谋划策，对自己如何发挥个体的作用目标不明确。二是创先争优作为不够。表现在工作的积极性和创造性不够，按部就班地完成一般性工作的多，开展创新性工作的少，满足于日常工作的多，创出亮点的工作少，有的同志一年到头，难以找出自己做的拿得出手的工作，影响了全院工作的整体效果。
2．履职能力有待提升。一是少数年龄偏大的干警，接受新知识、掌握新方法的能力不够，在办公办案自动化、运用统一业务应用系统方面不熟练，有时需要借助年轻干警的帮助，才能完成办案过程，有的对于办案的程序性工作了解不够，出现办案瑕疵。二是少数年轻干警工作实践经验不够，有的甚至政绩观存在偏差，不愿意到综合部门等不容易出成绩的部门磨练，只愿意到公诉等主要办案部门工作，有时心浮气躁，工作中定力不够，学习他人经验时眼高手低，成长不快。
3．发展趋势状况堪忧。尽管人才流动对干警自身的成长有利，但是作为基层院来讲，培养一名干警独立办案需要3至5年时间，国家规定的公务员最低服务年限也只有5年，往往五年没到，比较优秀的干警就被上级院选调或调入其他单位，五年时间一到，其他干警也跃跃欲试，安心在基层工作的年轻人很少，后继乏人的情况在所难免。
二、存在问题的原因
1、考核管理不科学。上级清理考核考评本来是件好事情，清理以后，基层院的考核主要是两条线，对单位的综合考核以省检察院的分类考核为主，对干警的个体考核以属地管理为主，由于省检察院的考核结果在12月份以后才能出来，而本地的目标考核及对干部的嘉奖和记功在12月底以前就要进行，省检察院的考核结果无法参考，只能采取其他方式来决定，很容易造成两个考核的脱节，结果可能与实际工作成绩不尽一致，创先争优的积极性受到影响。同时，在省级院考核时，明确规定市级院不再另行考核，实际上市级院有的部门还是单独进行了考核，而且与省级院考核的指标不尽一致，导致基层院疲于应付，不知所措，影响工作的正常开展。
2、统一招录无话语权。基层检察院的干警招录工作，都是通过全省法、检系统公开招考，作为用人单位的基层检察院，在整个招考过程中缺乏应有的话语权和自主权,无法根据实际情况招录工作人员，工作所需的专门人才不能及时得到弥补，招录的干警是否属于可造之材也不明了。
3、干部使用受限制。一是内设机构设置。由于各个检察岗位的工作性质有很大的差别，存在忙闲不均的情况，有的部门如公诉，工作节奏快，工作任务重，有的部门工作量则不大，所以到年底调整的时候，有的人很想调整，有的人又不愿调整，工作积极性不好调动。二是结构性调整机制。由于干部使用的新陈代谢，部分班子成员根据需要从领导岗位退下来后，工作岗位不好安排，存在在编不在岗的情况，影响到其他同等年龄层次的老干警的工作积极性。
4、业务培训不灵活。目前，干警的能力总的来说是好的，但是由于诸多原因，干警的整体水平和个体能力都有待提高。一是工学矛盾突出的问题无法解决。就本院来说，每年都自行组织培训和考试，但是每到大规模的培训时，总有干警或出差或被上级院抽调，无法参加培训或考试，影响了学习的氛围和效果；二是培训的投入与产出不相匹配。这几年基层院参加的培训不少，因为时代在发展进步，必要的培训是不可少的，但是这类培训基本上是上级院组织，基层院被动派人参加，由于自身无法进行检测和跟踪检验，基层院自身和上级的投入都是可观的，但是没有达到所期望的培训效果。
5、干警待遇不理想。近年来，公务员工资基本上没有调整，基层院尤其是非城区基层院，津贴相比城区基层院又相差很多，与沿海及其他发达地区更是不能比，干警养家糊口倍感拮据。同时，基层院的平台低，级别待遇差，往往上级院上班几年内就能解决的级别待遇，到基层院也许到退休也轮不上，干警的经济政治待遇都不理想的结果就是，千方百计调出所在基层院或所在系统，或者干脆辞职。
三、解决对策
目前的机制我们无法打破，必要的人才流动和新陈代谢我们也只能适应。因此，要想解决队伍建设的根本问题，必须抓班子、抓机制、抓素质。
1、抓班子。加强班子自身建设，克服贪图享受思想、无所作为思想，等时机、靠资历、要待遇的“等、靠、要”思想，树立以能力论强弱，以政绩论高低，以品德论优劣的正确思想观念，确实让干警满意、让同级服气、让上级放心。充分发挥班子的战斗力、带动力、凝聚力、创新力和向心力，克服责任心不强、压力感不强、危机感不强、进取心不强和自身作用不强的问题，通过示范效应，培养干警朝气蓬勃的工作激情和积极进取的工作状态。
2、抓机制。执行队伍层级管理机制。按照科学化管理的要求，突出内设机构作为基础管理单元的作用，发挥中层负责人和每个干警的主观能动性和创造性，将工作和管理责任合理分解，落实到人，执行到位。完善检务督察机制。做到对制度负责、对检察长负责、对检察事业负责。要善于观察，敢于督察，主动建议，协助纠错，讲原则、讲制度、讲标准、讲统一，对任何人、任何部门、任何单位，坚持一把尺子量到底，不存在不受监督的单位和个人。完善考核评价机制。科学制定目标管理考核细则，尽量将属地考核与基层院综合考核相结合，克服考核的时间断层和内容断层现象，尽量使各个门类的工作在考核上能够体现，尽量使考核反映工作的实际状况，真正通过考核促进工作的可持续发展。
3、抓素质。深入开展教育实践活动，落实检察职业道德规范。大力开展职业信仰、职业精神、职业道德教育，引导检察干警增强职业认同。分批次组织干警学习修改后的刑事诉讼法、民事诉讼法、刑事诉讼实施规则和民事诉讼实施规则以及其他与工作有关的法律法规，促进熟练掌握并准确适用，组织开展案例评析、办案竞赛等活动，加快实现从知识培训向能力培训转变。赋予检察文化原有的历史内涵和新的时代特征，不断增强检察文化的吸引力和感染力，不断增强干警对检察工作的归属感和责任感，促进检察工作稳步健康发展。