河南省许昌市公安局创新选人用人机制

2013-07-15 10:50:26　http://www.chinapeace.org.cn/　来源：人民公安报　

撰文：记者 孙贵田 夏吉春 通讯员 席宏禹

摄影：许公宣

机制

◇竞争上岗分为笔试、面试、综合评价等4个环节，共100分

◇突出体现了重实际、重基层、重素质、重业绩、重公开的选人用人原则

“以前选拔干部，主要看考试成绩，成绩出来后，没有什么问题，党委一般情况下也就同意了。”许昌市委常委、市公安局局长翟化夫说，这样做的弊端非常明显，公安工作的实践性非常强，会考试的干部，实际工作能力不一定强，并且这样简单化地选拔干部，不考虑民警的资历、学历、立功受奖、受到处分以及日常绩效考核等情况，既不科学，也不公平。

为了在全局形成良好的用人导向，近年来许昌市公安局探索实行科级干部竞争上岗新机制。新机制将竞争上岗分为笔试、面试、综合评价、民主测评推荐和组织考察4个环节，其中笔试40分、面试10分、综合评价30分、民主测评推荐和组织考察20分，共100分，最后按照总分从高到低排名，有多少职数就向下任用到多少名。新机制规定，面试环节，现场打分，参与竞争上岗民警现场签字确认；民主测评环节，当场填票，当场唱票；所有环节以及参与竞争上岗人员的得分情况在公安内网公布，杜绝了干部选拔的暗箱操作空间。

许昌市公安局网安和技侦支队支队长黄昆告诉记者，有的民警认为“干好干坏不重要，只要领导认可就行”，“应当说我们的竞争上岗机制，基本解决了这个问题，由民警掌握自己的职务升迁，较高的综合素质、良好的工作业绩、扎实的群众基础已成为民警提拔晋升的必备条件，要担当重任、赢得组织信任和群众认可，就必须扎实工作。”

“你不用跑官、要官，不用拉关系，把心思都用在工作上，把工作干好。剩下的事情，党委帮你考虑。”许昌市公安局警务保障部主任王久说，如果一名民警不真干工作，绩效考核分数就上不去，也很难立功受奖，那么在竞争上岗的时候，就没有这部分分数，就很难被提拔重用，就是领导想提拔你，都没有办法。

“全国公安机关一直在强调，警力要向一线倾斜，但很多机关民警还是不愿意到派出所工作。”许昌市公安局五一路派出所（2010年，许昌市公安局取消公安分局，市局直接管辖派出所）所长张玉灿告诉记者，在2012年9月份开展的科级干部竞争上岗工作中，市局把科级干部职位设置大幅向一线倾斜，机关民警要想竞聘科级干部，只能到一线工作。“这次竞争上岗，12名机关民警竞争到我们所的科级干部职位。现在他们都是我们派出所的骨干。”

“新机制突出体现了重实际、重基层、重素质、重业绩、重公开的选人用人原则，市局选拔出了一大批党委满意、民警服气的科级干部，在全局形成了‘重学习、重实绩、重公信’的浓厚氛围。”许昌市公安局党委副书记、常务副局长李军信介绍，风清气正的工作氛围有力推动了公安工作，人民群众对许昌市公安工作的满意度连续4年位居全省第一，许昌市连续5年被评为“全省平安建设先进市”；许昌市公安局整体工作绩效考评成绩始终名列全省前列。该局110指挥中心被公安部荣记集体一等功；涌现出了全国公安系统二级英模黄昆、全国优秀人民警察曹华伟等一大批先进集体、先进个人。

量化

◇将民警年度考核、任职资历、表彰奖励等量化为一定分值

◇把票数换算为具体分值，班子成员与一般民警的投票分值有所不同

许昌市公安局政治部主任马献成告诉记者，因为竞争上岗的所有考核指标都量化为具体分值，所以参与竞争上岗人员的得分情况非常直观，竞争者自己都能计算出自己的分数，非常透明。所有指标都量化包括几方面意思，笔试面试环节都有分数就不用说了，主要是综合评价、民主测评推荐和组织考察部分。

综合评价部分，新机制将民警年度考核、任职资历、执行急难险重任务、学历、表彰奖励等分别根据不同的情况量化为一定分值。如获得过全国优秀人民警察称号的计10分，立过三等功的计3分，硕士研究生学历计3分，专科学历计1分。

民主测评推荐和组织考察部分，新机制将对参与竞争上岗人员的民主推荐分为所在单位全体民警、所在单位领导班子和市局分管领导“三级推荐”，每级推荐的得票数都换算为具体分值。许昌市公安局人事科副科长李甜甜举例给记者作出说明，比如单位测评推荐分＝（测评推荐票÷参加民主测评推荐人数）×10，单位班子成员测评推荐分＝（测评推荐票÷参加民主测评推荐的班子成员人数）×5，市局分管领导测评推荐分＝5分。“这种模式客观反映了参与竞争上岗人员在不同层面民警中的威信度和认可度，把衡量人、选拔人的尺子交给了广大民警，充分体现了‘在多数人中选人’和‘由多数人选人’的民主要求。”

公开

◇面试环节，当场亮分、当场计分、当场公布，参与竞争上岗人员当场签字确认

◇在公安内网上公布每一个参与竞争上岗人员的加、扣分情况以及依据

“我们2011年搞过一次科级干部竞争上岗。大家一致认为，最大的成功就在于实行了全程公开，当场打分、当场亮分、当场公布分数，不搞暗箱操作。所以，2012年我们继续坚持这一原则。”马献成告诉记者，市局选拔哪些职位、职位多少，应具备什么样的条件，选拔科级干部划定哪些杠杠，按照什么程序实施公开，均加以明确，便于民警按照条件进行衡量，也便于对竞争上岗工作进行监督。这样做的目的，就是为了让竞争上岗工作更加公开、更加民主、更加透明，经得起方方面面的检验。

“我们的公开，是所有环节的公开，而且是无条件立即公开，即时公开，暗箱操作的余地一点不留，每一个人都知道自己的考核成绩，自己所处的位置。”翟化夫说。

许昌市公安局机关、北大派出所、五一路派出所多名民警告诉记者，这也是新机制最让他们服气的一点。

“比如笔试，考试现场屏蔽手机信号、全程录像，并且有市委组织部门、市政府人事部门工作人员现场监督。”许昌市公安局监督部主任王申义介绍，面试环节，7个面试考官根据参与竞争上岗人员的演讲展示，当场亮分、当场计分、当场公布，并由每位参与竞争上岗人员当场签字确认，有效避免了“人情分、印象分、关系分”的出现。

许昌市公安局五一路派出所警务综合室主任刘跃坤原是市局警务督察支队民警，在竞争上岗中主动报考了基层科级领导职位。刘跃坤说，民主测评最容易存在暗箱操作，但这次是大家集中在一起，现场填写选票，现场唱票，工作人员现场签字确认。“我个人认为，非常公平，大家投不投我的票，关键在于自己。”

再如，对各个环节的加分情况，市局在公安内网上详细公布每一个参与竞争上岗人员的加、扣分情况以及依据，供民警监督。“每个环节的分数都第一时间在内网上公开，哪个环节得了多少分，处于什么样的位次，自己非常清楚，大家互相监督，成绩公开公平公正，竞争结果自然而然心服口服。”许昌市公安局网安和技侦支队情报大队副大队长陈明告诉记者。

公平

◇将日常工作中因违犯工作纪律等原因受到通报批评的情况量化为扣分分值

◇年轻民警考试有优势，年纪大一点的民警在任职资历方面加分较多

在翟化夫看来，所有指标都量化、所有环节都透明，目的就是为了尽最大可能保证干部选拔的公平。

“现在的民警，尤其年轻人，非常聪明，要想搞暗箱操作，很难。”许昌市公安局北大派出所所长朱保刚说，“有了这样公开公平公正的选人用人机制，派出所领导层面一是不会冒风险搞一些小动作，再是不会因为照顾一个人而影响了派出所的风气。北大派出所这几年绩效考核一直排在全市第一位，打击处理工作一再创出新纪录。我认为，风清气正、干事创业的氛围起了非常重要的作用。”

记者注意到，许昌市公安局将立功受奖等项目量化为加分项的同时，将综合评价与民警的日常管理考核机制相挂钩，将日常工作中因违犯工作纪律、履行工作职责不到位、完成工作任务不及时等原因受到通报批评的情况，同样量化为扣分分值纳入到竞争上岗的总体分值体系之中。在去年的科级干部竞争上岗活动中，许昌市公安局共有130名参与竞争上岗人员因日常管理通报被扣分，有5名民警因扣分直接导致在竞争上岗中落选。“这一加一扣，体现了基于实际工作的公平，同时解决了‘带病提拔’的弊端。”翟化夫说。

在干部选拔任用上，年轻民警考试有优势，年纪大一点的民警可能吃亏。“我们的科级干部竞争上岗工作实施方案从制度层面解决了这个问题，年纪大一点的民警在任职资历方面加分较多，并且立功受奖方面的加分占有优势，这兼顾了不同年龄人群的公平。”李甜甜说，如竞争上岗工作实施方案规定：“科员计1分；以任科员3年为基础，3年以上满2年计1分”，李某任科员满15年，那么他的任职资历计分公式为：1＋（15－3）÷2＝7分，王某任科员满5年，其任职资历计分公式为：1＋（5－3）÷2＝2分。并且新机制没有实行环节淘汰制，每个环节按一定比例计分，民警参与所有环节。这样不但避免了有的同志因某一环节得分低而被淘汰的情况，而且能综合评价一名民警。这样做，大家也服气。

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