公务员聘任制“试水”需齐头并进
从发展的角度看，抛弃公务员终身制，建立起像企业那样能进能出、能上能下的聘任制，是现代公共行政组织发展的大方向
6月3日，北京市委组织部、市人力社保局联合发布公告称，北京将首次面向全国公开招聘6名聘任制公务员。6个职位为市科委、交通委和北京经济技术开发区管委会3家政府部门的高级主管，年薪不低于20万元。双方将签合同、上社保，首批聘期为2年至3年，绩效考核不合格可被解聘。（6月4日《新京报》）
无独有偶，今年江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续在漳州、厦门上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。公务员聘任制正成为一股“潮流”。此前，人社部部长尹蔚民表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点，但将会有序推进。
改革开放30多年来，中国政府行政管理体制改革已经历了数次大的变革，其改革的措施多是对机构编制和公务员的职位设置进行调整。由于行政机构和公务员编制具有超稳定性，以至于以往的机构改革并没有真正打破行政管理体制存在的痼疾，导致新的行政管理模式在运行一段之后，又会向旧的行政体制回归，跳不出“膨胀—精简—再膨胀—再精简”的怪圈，从而出现人员和机构越改越多的现象。从目前各地出台的改革方案可以看出，这是一次以公务员聘用制取向的改革，在机制转换等方面较之以往无疑更具现实意义。
近年来，各地对公务员分类管理制度改革初衷大多在于：在提高政府行政机构工作效能的基础上，构建公务员能上能下、能进能出的运行体制。但就现实情况来看，这仅仅是一种制度层面的构想，要想取得实实在在的成效却并非易事。就此前深圳改革来看，推行的分类管理无非是将部分公务员列入只有技术职称和相应的级别待遇而无实职的公务员序列。实行聘任合同化之后，行政执法类和专业技术类实行与行政职务级别脱钩的独立职务序列，公务员的待遇和晋升重点主要考虑其年资积累和工作业绩。但如何对他们进行充分准确的考核就显得至关重要，如果考核主体依然是那些未被摘帽的“公务员”，如果考核完全掌握在后者手中且后者权力又缺乏有效的监督，仍难免让人有一种变相“官本位”的感觉。
任何一项制度改革，都会牵涉到对现行制度的冲击与突破，其中诸多利益的触动势必造成新制度的阻力。长期以来，“少数人选少数人”的现象没有得到根本性改变，解决公务员遴选中存在的不公平问题，必须首先对公务员进行科学分类管理。就公务员聘任制而言，其关键在于引入市场机制，不仅有助于从根本上改变公务员“只进不出”、“易进难出”、人浮于事的生态，而且相对于委任制，其退出机制也必将更加灵活，可以大大改变公务员职业流动性差的特点。从发展的角度看，抛弃公务员终身制，建立起像企业那样能进能出、能上能下的聘任制，也是现代公共行政组织发展的大方向。但是，在这种正确的大方向之下，聘任制改革的成功与否，很大程度上取决于对细节设计的深度把握上，如果不采取强有力的措施触动政府部门林立、人员臃肿等痼疾，仅寄希望从某个方面寻找突破口的话，极易事倍功半，徒劳无益，如此既降低了政府服务的质量和效率，也伤害了政府公信力。（吴学安）