不少应届生在求职时遭遇过让人不快的学历歧视、性别歧视等。其实疾病歧视、身高歧视甚至星座歧视、也明里暗里存在着。 就业歧视,公众并不陌生,有调查显示,认为目前就业领域存在歧视的人,占85.5%,认为非常严重和较为严重的有50.8%,认为不存在的只占6.6%。客观地说,目前用人单位和人才市场上种种就业歧视现象的存在,是供大于求的表现,但是如果任其发展下去,不但将贻误个体和社会进步,而且将加剧社会矛盾,激化社会不稳定因素。
全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业状况开展的联合调查显示，9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。据统计，女性平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。【详细】
高校毕业人数逐年增多,整体就业形势又不好,“以校选人”的情况,比过去更严重了,许多用人单位招人“优中选优”,更有甚者,一些用人单位还要查“三代”。不管你已经获得了国内还是国外高校的硕士、博士学位,他看中的依然是本科学历,而且非“985”、“211”高校不要。【详细】
记者查阅发现，不少招聘公告在年龄上做了限制。。比如，在某省会城市2012年招聘的76家事业单位，合计总人数409名，100%设置年龄限制。其中，在招聘的247个岗位中，有170个岗位要求30周岁以下，占69%；其中62个岗位要求35周岁以下，占25%。【详细】
“按照岗位体检要求,我全部达标,但还是被用人单位拒绝了。”一名乙肝病毒携带者抱怨说,一些用人单位置国家政策于不顾,把乙肝病毒携带者直接拒之门外,让他身心俱伤。我国已经明确禁止就业体检检查乙肝,但违规检查最高仅1000元的罚款,对于用人单位毫无震慑作用。【详细】
弱视小伙的公考路：一种反歧视之路
“中国式歧视” 从何而来
由就业歧视导致的诉讼日益增加,而反就业歧视的法律依然很不完善,使许多反就业诉讼只能不了了之。中国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法,本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施,在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。因此,我们希望尽快出台专门的反就业歧视法,详细规定就业歧视的构成要件和处罚措施,遏制日趋增加的就业歧视行为。【详细】
以性别歧视为例，虽然我国劳动法、妇女权益保障法等多部法律明确了女性就业权利,但招工性别歧视现象大量存在。女性很难通过法律途径进行维权。就业促进法第62条规定:“实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但要在法院立案却很难,即使立案了,官司打起来也很有难度,毕竟,招聘过程有很多主观因素存在,受到歧视的劳动者很难承担举证责任。【详细】
现实中，求职者对就业歧视一直持“高耐受性”的态度。就业市场上，“我们不要女生”“三级学历都必须985（211）”“要求某地户口”声音不绝于耳，都被默认为理所当然的规则。在立法缺失情况下，就业歧视申诉渠道无以建立，这使得任何一种反就业歧视部门政策，效力都很有限。【详细】
目前就业市场出现的“出身歧视”实际上正是教育两大功能的体现：雇主在招募大学生时并不知道他们的实际工作能力，只能通过观察那些与大学生能力相联系的人口统计特征来做出判断。按照教育的信号功能假说，受教育水平高低是雇主判断大学生能力的重要指标，因此由“出身歧视”衍生出来的“第一学历”标准其本质是雇主对筛选机制的进一步细化。【详细】
国办要求不得对大学生求职设置性别等限制性内容
他山之石 国外如何反歧视
要破解“中国式”就业歧视就要通过专门立法在制度层面解决这一问题。在《反就业歧视法》中应设置反“中国式”就业歧视的专门章节或条款，以及实行举证责任倒置制度。健全的反就业歧视监督机制和救济机制。【详细】
实际上，《再就业促进法》中有相关规定，劳动就业部门对就业歧视问题负有监管职责。行政机构的作用不应仅限于“仲裁与协调”，还可以增加对涉嫌歧视的用人单位的处罚力度，“提高威慑力”。“个人的一小步，就业歧视维权的一大步”。【详细】
教育部日前下发通知，规定凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定９８５高校、２１１高校等字样的招聘信息。长期以来困扰大学生就业的“院校门槛”问题得到了教育部正式回应。【详细】
记者从北京市政府法制办获悉，新修订的《北京市人力资源市场条例（草案送审稿）》已于年初社会公开征求意见。其中规定，用人单位或者委托人力资源服务机构发布的招聘信息不得包含歧视性内容，应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件。【详细】
全国妇联权益部表示，支持女大学生向性别歧视说“不”，鼓励更多女性站出来维护自身权利、遏制就业性别歧视。呼吁相关主管部门切实履行职责，依法查处违法企业，努力消除就业中的性别歧视，将妇女权益保障法律规定和男女平等基本国策落到实处。【详细】
