4月25日，北京市房山区法院召开新闻通报会，向社会通报该院近年来审理劳动争议案件的基本情况，同时，该院法官结合此类案件的主要特点及典型案例，以案释法，向用人单位和劳动者作出有益提示，助力规范企业用工管理。

　　会上，据北京房山法院副院长王军武介绍，近年来，法院受理的劳动争议纠纷数量呈现不断上升的态势，据统计，2013年1月1日至2015年12月31日，房山法院共审结劳动争议案件2254件，劳动争议收案量以年均22 %的幅度持续增长。

　　诉求复合型案件比重增加 案件诉求多元化趋势日益明显

　　据通报，近年来，劳动争议案件由原先的确认劳动关系、支付工资报酬等相对单一的诉讼请求，演变为同一起案件中包含了未签订劳动合同双倍工资赔偿、社会保险补偿、加班工资、解除劳动关系经济补偿、福利待遇、撤销开除决定、转移档案等多项诉求，甚至有的劳动者还提出要求单位赔礼道歉、支付误工费、精神损失费等请求，反映出劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。

　　据统计，2015年，房山法院审理的980起劳动争议案件中有85%以上都属于此类复合请求的情形。

　　并且，从案件类型看，除了传统的追索劳动报酬、经济补偿金、工伤保险待遇等纠纷类型外，因同工同酬、竞业限制、职业培训、职业危害防护等问题引起的新类型案件不断出现，所占案件比重不断上升，反映出劳动者维权意识不断扩张。

　　同时，群体性劳动纠纷增势明显，主体类聚、起因趋同、试探型诉讼增多。2014年，房山法院受理5件以上的群体性劳动争议纠纷共有13批313件，占劳动争议案件收案总数的41％。2015年，群体性劳动争议案件上升为439件，占收案总数的44%。

　　另外，案件标的额呈现越提越高的态势。房山法院在审理中发现，一些劳动者仅加班费一项就提出几十万元的诉讼请求，而有的劳动者要求单位支付的保险补偿等高达上百万，这也从侧面反映出，目前部分劳动者对于涉诉纠纷缺乏合理预期，抱有过高的诉讼期待值，需要加强释明和引导。

　　法官提示：企业不得以劳务合同规避劳动关系

　　房山法院调研发现，从客观上看，利益驱动下的企业经营管理、人事管理体制上的种种缺漏是引发劳动争议案件高发的主因。同时，法院也提出，规范企业用工管理模式，是从源头上预防和减少劳动争议纠纷的最根本路径。

　　基于此，房山法院对用人单位作出有益提示，首先，用人单位不得以与劳动者签订劳务合同的形式规避劳动关系的建立。用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。

　　用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。

　　这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。

　　“例如，我院审理了这样一起案件，陈某于2013年3月到某职业学校担任门卫，双方先后签订多份聘用协议，协议均标明为劳务人员使用。”房山法院政治处主任、新闻发言人沈波介绍说。

　　据介绍，涉案协议约定：职业学校根据自身需要委托陈某承担出入校秩序维持工作，双方之间是劳务关系，职业学校有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。陈某工作期间工资标准为每日30元，2015年5月26日，陈某自职业学校离职。随后，陈某经仲裁后起诉至法院要求职业学校支付其最低工资差额。

　　房山法院经审理后认为，陈某和职业学校均符合建立劳动关系的主体资格，陈某在职业学校的门卫岗提供劳动，接受学校的劳动管理，且学校按月向陈某发放劳动报酬，虽双方在签订的聘用协议上标注为劳务人员使用，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性，双方已建立事实劳动关系，法院最终判决支持了陈某关于最低工资差额的诉讼请求。

　　同时，法官提示，用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同，应承担违法解除的法律后果。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不意味着，用人单位可以随意制定规章制度。

　　用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院会依法审查该规章制度的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应承担违法解除的法律后果，向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

　　并且，法官还提示，用人单位与劳动者解除劳动关系后，需履行相应的附随义务。实践中，如果用人单位怠于履行职责，因档案、社会保险移转延迟而给劳动者造成损失的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。

　　而且，需要特别提示的是，在规定医疗期内，用人单位不能与劳动者解除劳动合同。根据我国劳动合同法的相关规定，在劳动者因身体状况或其他原因不能胜任或从事原工作的情况下，用人单位如果未先行对劳动者进行调岗或者培训，而是直接与劳动者解除劳动关系或者强行要求劳动者从事原岗位工作，在劳动者不同意的情况下，以旷工为由与劳动者解除劳动关系，即构成违法解除劳动关系，需支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。

　　另外，法官也提示劳动者，因故意行为给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。当然，劳动者承担赔偿责任的范围，应严格依照法律规定和劳动合同的约定，并需要综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入等具体情形。

　　值得注意的是，当劳动者存在故意或严重失职行为时，用人单位可以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。（刘向智）