法官员额制改革，触动了许多人的奶酪，困难和阻力可想而知。要让改革顺利进行，需要进行一些细节设计和考量，有针对性地解决问题。
在当下司法体制的四项改革中，员额制改革成为改革的重点和难点。一些人质疑、误解与迷茫，将其说成是“不符合中国国情”，面临失败与危险的改革。而在我看来，员额制改革是这场改革的牛鼻子，必改不可。
过去，在非分类管理的情况下，许多法官追求的是行政级别，而不是法官的专业性和技术性，许多干警虽有法官头衔，但不从事审判工作；也有相当一部分虽拥有法官身份，却被动地从事着非审判以外的调研、宣传、管理工作，这种在其位不谋其政，徒有虚名、“无限扩大”的员额是违背司法规律的。
如果一个法院，什么人都能获得法官称号，获得法官称号后就不审判，审判了，也不负责；如果从事审判工作，不是为了追求公平正义，而是为了追求当个科长、处长、庭长、院长等，改革就是必需的。
法官员额制改革，就是要顺应司法规律，压缩不办案的法官比例，减少非办案岗位占用的法官员额；就是要确保法官数量与案件数量相匹配，通过优化人员结构、科学分类管理和精确划分职能，确保审判辅助人员数量与法官数量相对应，大幅度减少法官事务性工作负担，使广大法官从繁冗、琐碎的程序性事务或非审判事务中解脱出来，将主要精力投入到案件的审理中；就是要法官专心致志行使判断权和裁决权，最终还审判权作为判断权的本来面目，重新回到“以法官为中心，以审判为重心”的正道上来。
诚然，法官员额制改革，触动了许多人的奶酪，困难和阻力可想而知。按照改革设计，改革后的法官员额不能超过39%的比例，一些法院要消化近20%至30%的比例，如何转岗、分流、淘汰便成为必须直面的问题，对未来没有预期、走向不明，遇到质疑乃至阻力也就在所难免。
要让改革顺利进行，需要进行一些细节设计和考量，有针对性地解决问题。
第一，多大比例为好？如何做到法官员额的配置与岗位需要相匹配，实现法院人均工作量的相对均衡。
面对案多人少的困境，在各省级行政区域范围内，需科学测算出各地、各级法院的法官具体员额，保证改革后的法官员额都能完全投入到办案一线，保证逐年上涨的案件数量有与之匹配的法官能够补上，因此科学确定各法院的法官员额是改革的重点。各地、各法院案件数量不同，情况各异，39%的员额不能一刀切、不能搞平均主义，人才提交到省管后，要科学掌控员额，合理调配员额，兼顾队伍的现状和未来法院的可持续发展。
省级法院在统管的基础上，要建立不同地区、不同类型法院法官员额的动态平衡机制，通过科学核算各法院的实际工作量，统筹协调，合理调整不同法院的法官员额，形成内外循环与上下循环的良性机制，使法官员额流向案件多、办案成本高的地区和法院。同时，对于偏远地方人口少、案件数量少的基层法院，可结合实际，采取定额制确定法官员额。还可考虑通过提级管辖、指定管辖、集中管辖等方式对部分地区的案件数量进行调剂，保障法院审判质效在省级统管后有更大的优势与突破。
第二，如何遴选？一定要建立科学、公正、服众的选任机制。
遴选应当是从下往上的，逐级遴选。制度设计要为处于最基层的法官打开晋升的通道，要为每一个法官设计出一个能通过自己努力、才干，能有机会胜出往上发展的平台。
建立一套公平公正的考核检验机制。遴选机制不透明、不公平，难免出现劣币驱逐良币。将合适的人从备选者中选出来，是这场改革的重点。
要成为入额法官，必须要从严准入、逐级遴选、择优选任。无论现任审判员还是现任助理审判员，均需通过申请报名、岗位承诺、入额审查、业绩考核、考试、面试等环节，另外，还要有一定的门槛条件，把优秀人才选到。比如办案量必须达到部门人均办案量的一定比例，案件没有发现有质量差错，公务员年度考核结果没有被认定为不称职，此外，配偶不是律师，司法作风、职业操守没有瑕疵举报等。
可否采用考试+考核的方式遴选，选出最适合的法官。前者有利于理论功底扎实、具有法学专业背景的年轻人，后者有利于工作经验和司法实践经验丰富的老同志，两者结合既不偏向于老同志也不忽略年轻人的优势。
“员额制”的核心是让法官真正回归其职业本源，这不是争待遇，而是投入一线真办案。为此，改革就要敢于打破论资排辈和迁就照顾的做法，不能“唯资历论”或“唯职务论”，要让能者上、庸者下，坚决杜绝“能办案的选不上、选上的不办案或办不了案”的现象发生。如果让一些具有领导职务的法官直接进入员额，只会加剧司法行政化倾向，寒了那些默默在一线工作的年轻法官们的心，也损害了那些因工作需要而被安置在行政综合部门工作的非业务法官们的权益。
“让法官更像法官”，才有望实现“让法院更像法院”。一旦选择做了法官，无论是谁，不办案，就不得以任何理由占用员额，这才是改革要闯的难关。
各级法院的工作状况和关注重点的不同，需要确定不同的职业标准。基层法院法官侧重于解决纠纷功能，注重个案的细节和事实问题，其要求有丰富的社会经验、人生阅历，对查明事实方面的能力和经验要求较高，对基层法院而言，法官职业化的标准不能等同于中、高级法院。应侧重于法官解决事实争议的能力和经验，适当关注法学理论水平。
应该设置过渡期。正视历史和现实，给所有人一个“是骡子是马拉出来遛遛”的平台，为不同的人量身打造一个属于自己的发展空间，使不同的人能看到属于自己的发展出路。
通过设置过渡期。在过渡期内保留法官待遇、保留遴选资格，逐步过渡原有法官资格。建立面向法官助理、书记员的职级晋升通道，建立未来法官主要从优秀法官助理中选任的机制，将那些不能胜任的法官淘汰出局，给一些想退出员额的现任办案法官一个权衡考量的余地，通过过渡磨合，将改革的重心从过去要机构、要编制转变成遴选制、有进有退的动态员额制上来。
第三，如何分流？要争取更好的政策，盘活资源，物尽其用，实现顺利分流。
对工作满30年且年满50岁的法官，能否给予提级提前退休政策，让其提一行政职级或提高适当工资退休；
可以考虑畅通系统外交流。为各级法院中优秀的党务、政务领导干部开通一个出口，对于进入不到法官员额内的现任领导者法官顺畅地离开法院到其他部门任职，交流到其他党政机关工作，转为法律顾问或公职律师，而公务员身份及职级不变；
对五年内达到退休年龄的法官，能否按照“老人老办法，新人新办法”的原则过渡、消化，不参加改革，不占员额，待遇参照员额内法官落实。
第四，年轻人怎么办？年轻人和老同志比起来，社会经验、工作经验有所不足，但年轻人拥有饱满的工作热情、较强的执行力和系统的法学专业教育背景。为此，要建立一套科学、公平、公正的选任制度，预留一定的员额比例，为有培养前途的年轻助理们留有进入法官员额的通道和途径。
任何一个优秀法官，都得靠时间的积淀和实践的积累，在这场改革中，能留住年轻人的不仅是待遇，更要有理想和信仰，年轻人会面临等待、煎熬，也需要准备和挑战。
周强院长说“要敢于打破各种利益藩篱，不计个人得失，勇于向自身开刀，动自己的‘奶酪’，敢啃硬骨头，甘当‘燃灯者’。”在改革面前，每个人都要有点勇气、底气，有点决心和信心，勇于朝自己开刀。（云南省高级人民法院副院长 田成有）
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