北京海淀法院发布劳动争议审判白皮书 劳资双方败诉主因均系不懂法

北京市海淀区人民法院2014年度劳动争议审判情况白皮书显示,2014年上半年,海淀法院受理该类案件2451件,同比增长5.4%。劳动法律知识欠缺、诉讼风险意识淡薄、不熟悉举证责任分配,成为劳动者和用人单位在诉讼中败诉的重要原因。

雇佣四类人员未建劳动关系

白皮书显示,劳动关系建立初期,用人单位存在的败诉风险包括:恶意规避法律否认事实劳动关系、雇佣“四类”人员未建立劳动关系、应订立无固定期限劳动合同未予签订。

李某是富强公司员工,后因企业经营原因处于待岗状态,但其与富强公司的劳动关系一直存续。其间,富强公司向李某支付生活费,并为其缴纳社会保险。2005年,李某进入玉林公司工作。2011年,李某上班途中发生交通事故受伤而未到岗工作,玉林公司以李某严重违反公司规章制度为由,提出与其解除劳务关系,李某则认为自己属于工伤,要求确认双方劳动关系存在。海淀法院审理认为,李某作为企业待岗人员,具备与新单位建立劳动关系的主体资格,其与玉林公司虽然签订的是劳务合同,但具备劳动合同性质,故认定双方存在劳动关系。

据海淀法院劳动争议庭庭长李盛荣介绍,企业员工停薪留职、未达法定退休年龄内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假待岗等情形,是我国经济体制改革以及经济转型过程中出现的特有现象。实践中,部分用人单位由于不了解法律规定,出于降低用人成本的考虑,雇佣了上述四类人员,误认为上述人员因保留与原单位的劳动关系,与新单位只能建立劳务关系。“显然这样的用人策略最终得不到法律保护。”李盛荣说。

劳动关系主体资格认识错误

缺乏相关法律知识的不仅有用人单位,还包括主张维权的劳动者。白皮书显示,在劳动关系建立、劳动合同履行、劳动合同终止阶段,劳动者均因法律知识欠缺、举证责任分配不明确而需承担一定败诉风险。

首先“绕晕”劳动者的,是对劳动关系双方主体资格缺乏认识。白皮书显示,建立劳动关系的前提,是双方具有劳动法上的主体资格。也就是说,达到法定退休年龄的普通劳动者,未取得就业证的外国人、无国籍人或港澳台人员以及学籍和档案管理关系均在高校的全日制在读大学生等特殊身份群体,均不具备建立劳动关系的主体资格。相应地,设立中的公司也不具有建立劳动关系的主体资格。但实践中,以建立劳动关系为目的,向对方提供劳动的人员,往往因为对双方不具备建立劳动关系主体资格的事实缺乏认识,导致败诉风险高发。

劳动者主张加班费时,也常常因为证据不足败诉。据李盛荣介绍,劳动者此时应举证证明存在加班的事实或者举证证明用人单位持有加班证据。但审判实践中,大部分劳动者因为举证能力较弱,常常无法举证证明在职期间存在用人单位安排的加班,故面临败诉风险。

未约定竞业限制补偿有风险

据李盛荣介绍,通常用人单位和劳动者签订的竞业限制协议,会约定用人单位支付劳动者竞业限制补偿标准,但在某些特殊情况下,双方可能遗漏补偿标准的具体约定,这时,双方竞业限制协议的效力判断就会成为焦点。

白皮书显示,一般而言,用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款,但未就补偿费的给付或具体标准进行约定,不应据此认定竞业限制条款无效。双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时,可以通过协商予以补救。经协商不能达成一致的,且劳动者已经履行了竞业限制义务的,可按照双方劳动关系解除或者终止前12个月劳动者工资的30%确定补偿金数额。

“然而部分劳动者由于欠缺法律知识,在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿金、用人单位也未实际支付经济补偿金之时,未解除竞业限制条款且违反竞业限制义务的,则有可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。”李盛荣说,在竞业补偿金支付问题上,如果用人单位没有支付该补偿金而单方要求劳动者履行义务,也不会获得法律支持。本报记者黄洁