上海法院：“小建议”做成“大文章”

    了结劳动合同官司 给出带薪休假建议

    “虽然官司胜诉了，但我们的工作确实还有疏漏，谢谢法院的提醒，在保护劳动者利益的同时，也保护了我们自己。”上海嘉定某劳务公司徐经理日前在收到嘉定法院的司法建议时这样表示。

    缘起

    徐经理任职的上海某劳动资源开发有限公司在嘉定地区从事劳务派遣业务。2011年3月，因派遣员工在用工单位存在私藏工厂零部件行为，该公司与16名员工解除劳动合同。随后，这16名员工以公司违法解除劳动合同为由，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、应付未付加班工资和年休假工资等。

    法院经审理认定16名员工私藏公司零部件的行为，严重违反了单位的规章制度，公司方并非违法解除劳动合同。随后，二审法院也维持了这一判决。

    本是简单明了的案件，却在工资计算上卡了壳。承办法官反复查看双方当初签订的劳动合同，上面除了一句“按用工单位薪酬制度确定”，再也找不到有关薪酬的其他规定。

    “因为劳动合同中没有对工资具体组成做规定，员工并不认可我们加班工资的发放数额，我们不得不花大量的时间来举证。”最后，徐经理通过提交工资条、考勤卡，寻找证人出庭供述等，才最终确定了工资的计算方式。

    建议

    案件审理过程中，法官还发现，该公司对于年休假的规定也存在问题。按照《职工带薪年休假条例》及有关规定，职工只要连续工作满12个月以上，便可享受带薪年休假。但该公司计算劳动者的工作年限时，却仅是根据在该公司工作的期限，而并非综合考虑劳动者在不同单位累加的连续工作时间。

    “嘉定作为长三角节点性城区，汇聚了许多劳动密集型企业，而这些企业中的大部分员工又来自外地，休假回家探亲成为了劳工权利保护的一个难题。”这起案件让承办法官对此问题做了进一步的思考。

    为此，嘉定法院在案件审结后及时向劳务公司发函：建议公司将薪酬管理制度的具体内容以劳动合同附件的方式提供，并将加班工资的具体计算方法明确告知劳动者；建议只要有相关证据显示劳动者连续工作满12个月以上，即可按照规定享受年休假待遇。不久之后，该企业将处理结果反馈至法院：将职工大会民主决议通过的薪酬管理制度在劳动合同上予以明确，并修改了带薪休假的相关条例。