近日，“常回家看看”条款被写入老年人权益保障法草案。出于对老龄化社会和老年人福利的关注，探亲假也重新进入公众视野，似乎具有了新的现实价值。对此，有人呼吁应强制实行探亲假规定，但也有人指出，探亲假并非立法初衷，早已不合时宜。那么，作为特定时代背景的产物，探亲假是否需要修改？职工的休假权利又该如何落实呢？
探亲假31年未重新修订
记者：我国现有法律对探亲假是如何规定的？
律师靖春广：根据1981年《国务院关于职工探亲待遇的规定》的规定，探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地、不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的带薪假期。
《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下条件：一是主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇；二是时间条件，工作需满一年；三是事由条件，职工与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；职工与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第4条规定，探亲假期分为以下几种：（1）探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。（2）未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。（3）已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。（4）凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第5条和第6条对探亲假期间的待遇做了规定。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
探亲假的两版规定分别公布于上世纪50年代和80年代，是保障职工探望远居异地亲属的福利政策，并无强制执行力。时至今日，交通发达、通信方式多样、劳动力巨量流动，探亲假已淡出了多数人的视野，在少数保留该制度的单位也名存实亡，数十年未变的探亲假已不合时宜，需要重新调整。
七种法定假日公民必须享有
记者：既然探亲假等一些假期随着社会的发展已经渐渐“名存实亡”，那么哪些假日是我们全体公民所必然享有的？
律师张克：《宪法》第43条规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。2007年修订的《全国年节及纪念日放假办法》第2条规定,全体公民放假的节日：（一)新年，放假1天 ；(二)春节，放假3天；(三)清明节，放假1天；(四)劳动节，放假1天；(五)端午节，放假1天；(六)中秋节，放假1天；(七)国庆节，放假3天。在该办法中还对部分公民及少数民族习惯的节日做了规定。《中华人民共和国劳动法》（不包括香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾省的法定节假日）第40条规定：用人单位在元旦、春节、劳动节、国庆节，以及法律、法规规定的其他休假节日，应当依法安排劳动者休假。所以，从这几部法律的规定可以看出：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节及国庆节是全体公民应享有的法定假期。
莫让带薪休假成为纸上权利
记者：我国现行法律规定了赡养老人的义务，国家也应该考虑到子女回家的难度和相关法律实施的可行性。而施行多年的探亲假，早已因各种现实原因名存实亡。那为何不在法律上对子女探亲的时间安排给予倾斜和规定？ 探视父母亲人，非得通过“探亲假”吗？
律师李宁：在一个保障有力和制度完善的社会体系中，公民休假权分为法定的公共休假和带有劳动者福利色彩的权利休假两种，后者主要以带薪休假为主。换言之，探亲假这种渐渐落伍的休假方式，被更灵活机动的带薪假所取代是社会发展的必然趋势。问题的关键在于，带薪假并没有得到有效的贯彻落实。
1995年施行的《劳动法》第45条明确规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。但是，由于当时国民经济发展水平还不具备实行带薪休假制度的条件，也由于缺乏具体的执行办法，带薪年休假制度只是在少部分地区、少部分单位中实行，没有得到普遍推广。2008年，《职工带薪年休假条例》开始施行，同年9月《企业职工带薪年休假实施办法》公布，带薪年休假制度逐步得到实施。但时隔4年，带薪休假对于很多职业群体而言，仍是纸上权利。因为带薪假迟迟“出不来”，躲起来的探亲假便被重新擦去灰尘引起舆论讨论。然而，早就被立法规定的带薪假都难以落到实处，所谓重新修订探亲假规定强制实行的呼吁，终归是一句空话。
如今，各行业在事实上已经具备了为劳动者提供带薪休假的实力，更加人性化的带薪休假制度和相关政策也早已到位，我们缺乏的只是推进带薪休假的执行力。推广带薪休假制度的关键是强制性措施与鼓励性措施相结合，从法律、制度和劳动合同等层面保护劳动者的休假权益，形成实行带薪休假制度合法、合理的社会制度与社会氛围：
第一，在法律层面上可以清理或修改有关不合时宜的文件。如1991年中共中央和国务院《关于职工休假问题的通知》中“可以安排职工年休假”，改为“必须按《劳动法》规定安排职工年休假”；删去“休假方式一般以就地休假为主”条款，以符合《职工带薪年休假条例》。在《劳动合同法》中可以增加关于职工带薪年休假的条款，列为劳动合同的必备内容，否则，该合同视为无效和非法。
第二，国有、外资和品牌民营企业重点推行带薪休假制度。由于企业类型多样，经营状况和管理水平不同，一步到位实行带薪休假制度显然不现实。以国有、外资和品牌民营企业为重点，从点到面、逐步推开，不断提高企业带薪休假的覆盖率。
第三，各类工会组织和行业组织可以把执行职工带薪年休假列为工作职责，督促本行业和本企业落实，维护职工的休假权益。
第四，各类新闻媒体也可以大力宣传职工带薪年休假制度的合理性、可行性，引导带薪年休假制度的推行。
落实和推广带薪休假制度是一项社会系统工程，需要全社会的共同努力、长期坚持，使这一制度在惠及民生、完善国家的人权形象中发挥积极作用。同时，这一制度也是完善国民休闲权利、增进国民素质、提升社会文明的重要举措。