人是生产力诸要素中最活跃、最基本的因素。“人才兴，则事业兴”，专业化是检察队伍建设的发展方向。检察机关人才队伍建设如何，直接反映检察机关的形象；基层检察院人才素质状况，又制约着检察工作的开展，影响到检察事业的发展。为此，笔者结合根河市检察院的实际，进行了认真调查、统计和分析，就基层检察院人才建设中存在的问题，对解决问题的思路及途径与诸位进行探讨分析。
一、 检察人才队伍现状分析
近年来，检察机关不断加强基层院建设的力度，内蒙古
自治区检察院出台了《关于2009——2012年全区基层检察院建设指导意见》。各基层院不断出台措施，加快了基层院建设的步伐，尤其是充分发挥了“人才兴检”战略思想的指导作用。下面笔者仅以根河市检察院为例，进行对比分析。该院在上三级院的指导下，不断加大干警教育培训的力度，创新教育培训的形式，积极拓宽人才培养的渠道，在提高干警素质上下功夫，取得了一定的成绩。同时，新招录了有专业学历的青年干警11名，大大改善队伍的年龄结构。但是这些还不能完全满足检察工作的新需要，存在着以下问题：
（一） 缺少高学历、高层次的专业化人员
虽然通过多年努力，根河市院人才队伍素质整体上有了提高，干警大专学历达到了100%。但是高学历、高层次的专业人才还很少，不能更好地适应新形势下检察工作的需要。目前，检察机关高层次的法律专门型人才和专家型领导人才主要集中在大城市和经济较发达地区，而该市经济条件比较落后，缺少吸引人才的机制与条件。我院现有干警46名，其中研究生学历只有2人，占人员总数的4.35%。本科生有40名，占人员总数的86.95%；在已取得本科以上学历的人员中，第一学历为普通高等院校法律专业本科学历的4人，大专学历的有2人，占人员总数的13.04%。
（二） 检察官队伍断层现象较为严重。
根河市院现有检察员30名，助理检察员3名。占干警总数的71.7%.具有检察员职务的干警年龄较大，其中45岁以上有17人，占56.7%；35—45岁有13人，占43.3%；35岁以下干警中，有5人刚刚通过司法考试，还没有取得检察员资格，只有3名助检员。许多年轻干警在主要业务部门工作的人员，但又因为资历浅、没有通过司法考试而不具备检察员职务。现实要求我院必须加大青年干警的培养力度，不断补充检力，提升素质，提高办案水平。
（三） 人才结构不合理。
相对而言，根河市由于地方经济不够发达，人才紧缺，不能按需取才；人才专业结构单一，文秘宣传、司法会计、计算机等人才缺乏，专业人才的组合形式互补性不够，从事上述工作的干警在同一个岗位上久居难退。另外，存在重办案、轻调研的倾向，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法学理论知识的学习理解和把握。非专业性人才和相关学科人才（文秘、司法会计、计算机）偏少，“两多两少”（即在职教育多而普通教育出身的少；法律专业多而特殊专业少）现象十分突出，从而很大程度地制约了基层检察工作的发展。
二、 检察专业化人才培养选拔的必要性
在新形势下，检察工作面临的强化法律监督、维护公平正义的要求高、任务重，培养和选拔一批专业化人才，带动整体队伍素质的提高，是突破检察业务发展瓶颈的有效手段，也是检察工作面临的一项紧迫任务。
（一）培养选拔专业化人才是检察工作发展的必然趋势。
随着依法治国基本方略的推进，检察机关法律监督的地位和作用更加突出。社会转型期带来的新情况新问题，对人才素质提出了更高的要求。目前检察队伍的素质与新形势的要求还有一定差距，这种差距与人的素质有关。检察工作的内在性质特点和社会发展要求，决定了检察工作需要创新发展。人才兴，才能事业旺。强化“人才资源是第一资源”的意识，坚持走人才强检之路，已成为推进检察事业发展的必然要求和时代选择。
（二）培养选拔专业化人才是加强检察人才建设的需要。
法律监督能力的强与弱，直接决定了执法水平的高与低、社会效果的好与坏以及民众对国家法制建设的评价。加强法律监督能力建设，对能否正确履行监督职责有着重大的意义，进而对巩固检察机关的宪法地位、保障法律正确统一实施有着更深远的意义。由于历史原因，地方经济欠发达地区基层院的检察人才基础工作相对薄弱，人才培养选拔机制不健全，缺乏人才支撑已成为突出矛盾。因此，需要改变这种现状，强化基层院检察人才建设，以提高法律监督水平。
（三）培养选拔专业化人才是检察持续发展的需要。
树立科学的人才观，是科学发展观在检察工作中的具体体现，是检察工作科学发展的有效途径。积极搭建专业化人才发挥作用、施展抱负的舞台，建立一种培养选拔专业化人才的工作机制，培养一批检察骨干队伍，发挥专业化人才的引领作用，不仅能带动和促进检察工作迅速发展，还能通过培养机制储备一批后备人才，为持续发展准备充足的人才资源，为检察工作不断提供智力支持。
三、检察专业化人才培养的思路与途径
人才开发是一项系统工程。实现素质工程”教育，提高基层检察院人才队伍的整体素质，就是要以人为本，遵循人才成长规律，采取多种措施和办法，把握人才培育的重点，拓宽培养途径，建立健全的教育培训机制，努力为基层检察院干警成才创造机会和条件。
（一）精心谋划新思路，把握人才培养重点。
围绕检察中心工作，将检察教育培训工作主动与服务、保障建设“大兴安岭北麓中心城”和围绕该院“再创辉煌“的目标要求结合起来，制定了《根河市人民检察院人才培训工作规划》，紧紧把握“长远发展、科学协调”的主调，全力打造人才发展新格局。一是着眼于人才需求，长远规划。为适应检察工作的未来需要，致力于打造学习型、专业化队伍，把高层次人才培养工作纳入规划，努力打造一批有影响的业务骨干和办案能手。二是着眼于提升业务能力，夯实功底。把锻造干警的业务技能作为队伍建设的重要途径，积极组织岗位技能评比、业务骨干培训。三是着眼于提升服务能力，提升素质。积极推行“检察开放日”、“群众工作日”、“检务联络室”等群众工作机制，周密部署“三项活动”、“创先争优”等专项活动，把贴近基层、服务民生作为历练干警作风、提高机关效率的必修课，切实解决干警思想上“虚”、言语上“空”、行动上“疲”的问题，有效地提高干警做群众工作的能力。
（二）建立教育培训体系，搭建人才培养平台。
把建立全方位、多层次的教育培训体系摆在优先发展的战略地位，加强检察人才的教育培训，进一步提高全体检察干警特别是检察官的业务素质。
一是鼓励学历教育和高层次人才培养。采取多种激励政策，鼓励年轻干警攻读研究生学历，培养一定数量的法学专业硕士，提高具有高学历检察人才的比例。全力支持在职干警参加国家统一司法考试。采取政策引导、资金支持、重点倾斜、系统培训等多项举措，提高参加国家统一司法考试的培训率、参试率和通过率。
二是加大经常性教育培训力度，落实人才培养计划。围绕提高法律监督能力，认真落实检察官培训条例，以领导干部、业务骨干和一线执法人员为重点，开展经常性的正规化培训。以“检察官讲堂”为依托，组织业务骨干走上三尺讲台，讲知识，传技能，教学互动，广见博识。同时，采取请进来、走出去等各种形式，通过学习考察、邀请法学教授举办刑法讲座，选派优秀人才到上级院带训和外地先进检察院挂职锻炼、交流学习等形式，使检察人才接触到更多新鲜有益的经验，拓宽视野，增长本领和才干。
三是开展岗位培训。开展分层次、分类别的多种业务培训，在培训中做到分中有合、合中有分，促使干部较全面地掌握检察基础的业务知识和岗位技能。除积极参加区院、市院组织的培训外，还注意加强和改进各业务部门的培训活动，针对检察员、助理检察员及书记员等不同岗位要求，有针对性地开展分层培训，着重提高案件线索初查、审讯突破、证据审查、出庭公诉的能力，增强了培训的针对性和实效性。对刚招录的年轻的检察干警，着重加强他们的实际工作能力和培养，使他们实现由知识型到能力型的转变，增强实践经验；对一些已在办案一线工作了多年的老检察干警，要促使他们加快知识的更新换代，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型到知识型的升华，增强检察官的职业责任，提高检察官的工作效率。
四是在实践中锤炼。实践出真知，做好检察工作需要有一定的社会经验，只有立足本职岗位，在工作中磨炼自己，遇到问题不退缩，积极探求解决问题的方法，才能在检察工作中不断积累实践经验，提高自己的沟通协调、处理问题的能力。同时对干警进行多岗位、多部门的交流互动。这样既能输入新鲜血液，也能充分在各种岗位上得到锻炼，提升自己的综合能力，从而能较好地发挥独当一面的作用。
（三）创新教育培训形式，拓宽人才培养的渠道。
一是畅通交流任用渠道。采用轮岗交流、挂职锻炼、重要岗位压担子、一对一“传帮带”多种模式，造就一批“用得上、顶得住、走得出”的骨干型检察人才。1、压重担。按照“因才配岗”的原则，把专业对口、有一定业务优势的干警分配到相应的科室和适当的岗位；有目的、有计划地把年轻干警放在培养人、锻炼人的重要岗位上压担子，加快人才培养的速度和提升效果。2、搭平台。实施中层干部竞争上岗，创造机会让一批优秀的年轻人走上前台。2010年末，有5名青年干警通过公开竞聘，走上中层干部领导岗位，占中层干部人数的33.3%。3、重输出。大力支持中青年干警通过遴选、竞争上岗等方式进入外单位工作，为检察干警的快速成长成才创造条件。三年来，该院向上级院及其他基层院输送优秀人才6名。
二是营造理论研究氛围。在人才培养上，注重干警的理论调研能力培养，在注重重点培养的同时，还注重人才数量面的培养。充分发挥检察理论研究论坛和研讨会的作用，积极组织开展调研和撰写论文活动，既能较好地提升检察理论水平，提高工作质量和层次，又能为检察专业化人才的培养选拔提供交流平台，提升个人的理论水平，还能发挥论坛和研讨会的辐射作用，营造良好的理论研究氛围，带动理论研究工作向前发展，为个体的成长提供有利条件。
（四）全力推行人才机制，深化人才培养的效果
良好的人才机制，是检察干警特长和才能得以发挥的条件和保障，是人才兴检的基本导向和重要环节。
一是建立以能力和业绩为导向的检察人才评价体系。进一步完善各类检察人才的评价标准和手段，构建起以工作绩效为重点，由品德、知识、能力等要素构成的检察人才评价体系，实行量化测评和考核。并将能力、业绩与任用晋级、奖惩挂钩，使检察人才随着能力的增强而进步，职级因能力而升降，待遇因业绩而改善，进而调动检察人才工作的积极性和创造性，使检察人才队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。
二是树立以才取人的理念，建立健全选拔任用机制。大胆选用那些求真务实、开拓进取、具有真才实学的人才，对特别优秀的年轻干部，具有潜力的成长型的检察人才及时大胆地敢于破格使用，积极为年轻干部成长创造条件。将优秀的检察人才纳入党组织培养、考察、使用和提拔的人选。一些优秀的检察干部经过多年实践工作的锤炼，不仅具备很强的党性觉悟，而且具备较高的法律素养，是难得的复合型政治干部，需要大力培养和使用。进一步完善公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，促进人才合理流动，以此形成优秀人才脱颖而出、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
三是确立高层次检察人才培养目标，建立人才申报入库机制。大力开发利用检察人才资源，为检察事业发展提供坚实有力的人才保证。着眼检察工作和检察人才的特点规律，注重把握干警的个性和特长，建立人才档案，对其特长和工作情况进行储存，并长期坚持依据干警特长来安排岗位及定期轮岗，使干警通过尝试不同的岗位，找到个人特长和检察业务的最佳契合点，充分挖掘人才潜力，以此发现和确定培养高层次人才目标，培养雄辩型、技术型、学者型等各方面专业化检察人才。实施专门培训与实战运用相结合战略，不断提高办案水平，从而促进检察综合业务能力的提高。
( 李德战 作者系根河市人民检察院副检察长)